Kommentare zu: Deutsche Telekom AG hat Führungsrollen demokratisch gewählt

Von: Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier — Mon, 06 Feb 2017 23:38:20 +0000

Hallo Herr Kohlhaas,

das beschriebene Beispiel der DT AG hat MitarbeiterInnen als Gast für 12 Monate in den Führungskreis gewählt. Die Rollen wurden neu geschaffen, es gab keine vorherigen Stelleninhaber.

Bei uns, der Haufe-umantis AG, wählen wir jede 12 Monate alle Führungsrollen – vom Verwaltungsratsvorsitz, über das Top Management, Teamleads aber auch alle agilen Rollen wie Scrum Master oder Product Owner. Es kann sein, daß Stelleninhaber nicht mehr gewählt werden. In unserer Kultur ist Step down kein Stigma. Jeder kann sich nach einer Abwahl wieder in eine neue Rolle einfügen. In den letzten 5 Jahren wurden 12 KollegenInnen abgewählt oder sind nicht mehr angetreten. Alle sind noch im Unternehmen. In einer klassischen Kultur mit Kaminkarrieren gibt es meist nur up or out. Das Prinzip vermeiden wir dadurch. Wir halten somit gute Kräfte im Unternehmen. Das Modell nennt sich bei uns Spiralkarriere.

Beste Grüße
Stephan Grabmeier

Von: Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier — Mon, 06 Feb 2017 23:29:48 +0000

Als Antwort auf Sara Mertke.

Hallo Frau Mertke,

das beschriebene Beispiel der DT AG hat MitarbeiterInnen als Gast für 12 Monate in den Führungskreis gewählt. Daher wurden die Rollen neu geschaffen. Die Rollen sind in dem Fall unabhängig einer direkten Gehaltsentwicklung.

Beste Grüße
Stephan Grabmeier

Von: Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier — Mon, 06 Feb 2017 23:17:46 +0000

Als Antwort auf Ulrich L. Zischewski.

Lieber Herr Zischweski,

danke für Ihren Beitrag. Das ist klasse, daß es andere Beispiele wie das Ihrige gibt. Uns ist bewusst, daß demokratische Strukturen weder neu noch einzigartig sind. Auch wir hatten Vorbilder die uns inspiriert haben. Für uns ist es aber kein alter Wein in neuer Flasche sondern in der aktuellen Struktur und Kultur ein wirklich neues Experiment.

Wie haben Sie Ihr Konzept seit 1987 entwickelt und angewandt?

Beste Grüße
Stephan Grabmeier

Von: Michael Kohlhaas

Michael Kohlhaas — Mon, 06 Feb 2017 14:50:16 +0000

Hallo, durchaus interessanter Ansatz. Was m.E. aus dem Artikel nicht hervorgeht: was wurde überhaupt gewählt, ein Projekteiter, ein Linienvorgesetzter, oder ….? Was passierte mit den bisherigen Funktionsträgern/ Stelleninhabern?

Wäre schön, darüber etwas mehr zu erfahren.

Michael Kohlhaas

Von: Sara Mertke

Sara Mertke — Mon, 06 Feb 2017 12:52:34 +0000

Mich würde interessieren, ob vorher schon Führungskräfte vorhanden waren und falls ja, was aus diesen geworden ist? Und erhalten die Führungskräfte dort mehr Geld als die anderen Angestellten? Falls ja, dann nur für ein Jahr?

Von: Ulrich L. Zischewski

Ulrich L. Zischewski — Thu, 26 Jan 2017 18:18:12 +0000

Das ist wirklich nicht neu oder neue Flasche alter Wein.
Habe ich schon 1987 als HR Manger – damals hieß es noch Personaleiter – im technischen Bereich – sogar bei der Einstellung und Auswahl der Führungskräfte in Abstimmung mit meinen Direktorenkollegen und Diskussionen mit den Mitarbeitern eingeführt. Dabei brauchten wir keine Urne. Es waren sehr konstruktive offene Diskussionen mit den Mitarbeitern deren Ergebnisse von allen! akzeptiert wurden. So tolle Einarbeitungen und wirksam werden von neuen Mitarbeitern und Führungskräften hatte ich noch nie erlebt. Auch der Betriebsrat war sehr angetan.

Zur Info das Unternehmen hatte ca 2300 Mitarbeiter und war international tätig.
Kann diese Vorgehensweise nur empfehlen.

Macht es nicht zu kompliziert.

wird nicht immer funktionieren es gibt immer noch karrieregeile Frauen und Männer.
aber genau dann ist der Gruppeneffekt um nicht zusagen der Gruppendruck auch hilfreich.

In meinem obigen Bespiel entschieden Sich die Mitarbeiter für einen aus ihren Reihen als neue Führungskraft, was wunderbar funktionierte.

Herr Grabmeier ich kann es mir nicht verkneifen, wir kommunizieren immer nach mit E-Mail, sollte doch seit mehren Jahren tot sein….