Vor kurzem war ich an einem interessanten Buchprojekt beteiligt: In 48 Stunden – einem so genannten „Book Sprint“ – habe ich gemeinsam mit 24 anderen Autoren für das Buch „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ einen Beitrag geschrieben. Herausgekommen ist ein breitgefächertes Buch zu verschiedenen Herausforderungen, die in Zukunft auf HR zukommen, oder schon längst aktuell sind. Heute spreche ich mit zwei der Herausgeber: Stefanie Krügl und Daniel M. Richter über dieses spannende Projekt.
Interview über „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“
Stephan Grabmeier: Hallo Stefanie, hallo Daniel. Mit HR Innovation habt ihr eine „Initiative zur Entwicklung neuer Lebenswelten in der Organisationskultur“ ins Leben gerufen. Warum denkt ihr, dass das notwendig ist?
Stefanie Krügl: Wir beobachten schon lange, dass etablierte Unternehmen in ihrer Innovationsfähigkeit und im Wettbewerb um die besten Köpfe den Anschluss verlieren. Gleichzeitig gibt es immer mehr Menschen, die neben einem fairen Gehalt einen Sinn in ihrer Arbeit suchen. Im Gegensatz dazu kann man in der Start-up-Szene häufig eine „Ownership-Kultur“ beobachten. Hier zeigt sich, dass es für Unternehmen und Mitarbeiter gut ist, sich für das eigene Handeln verantwortlich zu fühlen, Talenten Freiraum zu geben, transparent zu kommunizieren und vor allem ständig die eigene Arbeitsweise zu hinterfragen und anzupassen. Es ist das Ziel unserer Initiative, Unternehmenskulturen zu schaffen, in denen Mitarbeiter mehr leisten, indem sie sich für ihre Aufgaben persönlich engagieren. So werden die Unternehmen erfolgreicher und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt.
Daniel Richter: Deutschland darf den Anschluss als High-Tech Standort nicht verlieren. Der Schlüssel dazu sind fähige und motivierte Menschen und Mitarbeiter, die Innovationen vorantreiben.
Ihr habt vor kurzem zusammen mit Dirk Murschall das Buch „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ herausgebracht. Was war eure Motivation für dieses Buch?
DR: Das Thema Unternehmenskultur sollte aus verschiedenen Perspektiven beschrieben werden. Davor hatten wir lediglich unsere eigenen Erfahrungen und die Sichtweisen, die wir aus vergangenen Projekten gesammelt haben. So ist ein bunter Themenmix mit Künstlern, Unternehmern, Beratern und Wissenschaftlern entstanden. Kurzweilig durch die sehr unterschiedlichen Kapitel und die allgemeinverständliche, prägnante Sprache.
SK: Für mich war es wesentlich, unsere persönlichen Erfahrungen mit anderen Fachleuten zu diskutieren und die Ergebnisse öffentlich zu machen. Immer wieder werden wir bei Vorträgen darauf angesprochen, dass eine neue Art der Unternehmenskultur nur in Start-ups und Unternehmen wie Google möglich sei. Dabei zeigen viele Beispiele, dass prinzipiell jedes Unternehmen mit einer agilen Kultur erfolgreicher werden kann. Gleichzeitig wollen wir zeigen, dass es neben der Google Kultur viele andere Ansätze für innovative HR gibt. Das Buch ermöglicht es uns, auf viele Themen detailliert einzugehen.
Worin besteht das „gemeinsam“ in eurem Buch „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“?
SK: Die Autoren haben sich an einem Wochenende getroffen und intensiv über Unternehmensführung, HR und andere Formen der Zusammenarbeit diskutiert. Einige Autoren waren virtuell zugeschaltet und haben online mitdiskutiert. So konnten wir im Diskurs unsere persönlichen Thesen hinterfragen und beginnen, Unternehmenskulturen neu zu denken.
Die Themen der Beiträge in „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ sind sehr breit gefächert. Welcher rote Faden steckt dahinter?
DR: Der rote Faden in „Unternehmenskultur umdenken“ besteht darin, dass wir etwas anders machen und dabei erfolgreich sein wollen. Den Lesern Mut zusprechen, es in ihrem Unternehmen oder bei ihrem Arbeitgeber selbst anzuregen und auszuprobieren.
Ihr habt einige Experten aus der HR-Branche in eurem Band vereint. War es schwierig, sie für „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ als Autoren zu gewinnen?
DR: Nein. Als auf dem OpenUp Camp die Idee zu dem Buchprojekt entstand, haben bereits einige spannende Interessenten zugesagt. Die Information verbreitete sich sehr schnell über das Netzwerk der Campteilnehmer und wir hatten innerhalb eines Monats alle Autoren an Bord. Natürlich sind vom Ursprungsteam einige aus zeitlichen Gründen abgesprungen, sodass von den ursprünglich 32 Mitstreitern 25 Autoren mitgeschrieben haben.
Das Buch „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ wurde in Form eines „Book Sprints“ geschrieben. Innerhalb von 48 Stunden haben wir Autoren unsere Beiträge verfasst. Was war die Motivation dahinter?
SK: Zum einen haben wir persönlich eine Vorliebe für kompakte, schnelle und effiziente Projekte. Erfahrungsgemäß ist das Ergebnis besser, wenn man sich über kurze Zeit intensiv auf ein Thema fokussiert. Wenn man diese 48 Stunden Sprint betrachtet, darf man allerdings nicht davon ausgehen, dass dieses Buch innerhalb von zwei Tagen endgültig fertig war. Auf die 48 Stunden folgten zwei Monate intensiver Lektoratsarbeit. Alle Autoren konnten auf das gesamte Manuskript zugreifen und die Texte „feinschleifen“. Durch dieses „viele Augen“-Prinzip wurde die Qualität von „Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ nach dem Sprint signifikant verbessern.
Haben es alle Autoren geschafft, die Deadline einzuhalten?
DR: Nein (lacht). Aber wir sind es gewohnt, mit verschiedenen Wünschen und Anregungen zu jonglieren, um ein fertiges Ganzes abzuliefern.
Was waren die zentralen Herausforderungen bei dieser Arbeitsform?
SK: Es war schwierig die Terminpläne und Bedürfnisse aller Autoren zu berücksichtigen. Es ist für vielbeschäftigte Menschen nicht immer leicht, ihren Text rechtzeitig abzugeben. Zudem sind gute Spezialisten nicht immer gute Autoren. Wir haben manchmal Hilfestellung bei der Formulierung gegeben.
Dafür haben wir uns direkt nach dem Book Sprint für zehn Tage in ein kleines Dorf bei Porto zurückgezogen. Fern von alltäglichen Verpflichtungen konnten wir uns gut auf die Textredaktion und die Entwicklung von Satz und Design konzentrieren.
Wie haben die mitwirkenden Autoren dieses Vorhaben empfunden? Was war ihr Feedback an euch?
SK: Die meisten Autoren haben von dem Projekt sehr profitiert. Der persönliche Blickwinkel hat sich geweitet, es sind spannende Kooperationen und sogar einige Freundschaften entstanden. Neben dem fertigen Buch wollten wir erreichen, dass sich die Autoren kennenlernen, um so den Grundstein für ein solides Netzwerk und eine gute Zusammenarbeit zu legen.
DR: Viele schätzten die extreme Transparenz dieses Projekts und die Möglichkeit, auf alle Texte zugreifen zu können, um ihrem Einzeltext den nötigen Feinschliff zu verpassen. Das ungewöhnliche Design und die hochwertige Herstellung waren weitere positive Punkte.
Was waren für euch persönlich die interessantesten Eindrücke?
DR: Interessante Menschen kennenzulernen und ein Projekt zu erleben, dessen Erfolg und Drive uns zu Beginn fast etwas überrannt hat.
SK: Ich profitiere nach wie vor von den vielen spannenden Menschen, mit denen ich in diesem Projekt arbeiten durfte.
Würdet ihr wieder ein Buch in dieser Form schreiben?
SK: Ja, wir haben schon einige Ideen, um die kommenden Jahre mit Projekten zu füllen.
DR: Nachdem wir einmal einem Book Sprint ausprobiert haben, können wir es schwerlich dabei belassen!
Was habt ihr in Zukunft vor?
DR: Wir arbeiten bereits am nächsten Buchprojekt. Um die Personalverantwortlichen selbst zu befähigen, ihre Unternehmenskulturen zu verändern, haben wir den HR Innovation Canvas entwickelt. Das ist eine Methode zur Analyse und Umsetzung von Change-Projekten. Um uns selbst einen Überblick über die unterschiedlichsten Muster erfolgreicher Unternehmenskultur zu verschaffen, haben wir eine Deutschlandreise gestartet. Wir haben unterschiedliche Unternehmen, vom Start-up über den Mittelstand bis zum Großkonzern, aus verschiedenen Branchen besucht. Im April werden wir beginnen, dieses Anleitungsbuch zum Change von Unternehmenskulturen zu schreiben. Für dieses Projekt suchen wir aktuell noch Contributors. Wer Interesse hat, kann uns gerne ansprechen.
Ich danke euch für das interessante Gespräch und wünsche euch viel Erfolg beim gemeinsamen Umdenken!
Stefanie Krügl
Stefanie befasst sich mit der Fragestellung, wie man bestehenden Herausforderungen in der Unternehmenswelt durch Kulturanpassungen begegnen kann. Dabei stehen neben der Problemstellung und der strategischen Ausrichtung stets die handelnden Menschen und ihr Umfeld im Vordergrund. In zahlreichen Projekten hat sie Strategie-, Markt- und Unternehmenskulturthemen begleitet.
Bei der Gründung ihres eigenen Start-ups Ende 2012 lernte sie viel über neue Formen der Zusammenarbeit. Sie begann, in ihrem Unternehmen eine völlig andere Art von Organisationskultur zu leben. In der Initiative HR Innovation führt sie ihre Erfahrungen aus Beratung und Start-up-Kultur zusammen, um in Organisationen neue Unternehmenskulturen zu etablieren.
Daniel M. Richter
Daniel ist Gründer und Geschäftsführer der Insight Innovation GmbH. Er hat sich bis zum Jahr 2011 mit klassischen Personalthemen wie Personalsuche, Personalentwicklung sowie Personal-Outsourcing und -Outplacement beschäftigt. Seit drei Jahren bringt Daniel mit seinem Team und seinen Kunden disruptive Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle zur Marktreife.
Auch im eigenen Start-up entwickelt und testet er mit seinen Kollegen neue Formen der Organisations- und Unternehmenskultur. Er vermittelt dieses Wissen in Workshops und Produktentwicklungsprojekten an Unternehmen. Durch seine unterschiedlichen Aufgabenfelder nimmt er das Thema Unternehmensskultur aus verschiedenen Sichtweisen wahr.
In der HR Innovation Initiative bringt er diese Erfahrungen ein, um in Organisationen neue Denkprozesse anzustoßen und Veränderungen in die erfolgreiche Umsetzung zu bringen.
