Die Gen Y, also die Generation der zwischen 1980 und 1990 (wahlweise zwischen 1984 und 1994 oder zwischen 1980 und 1995) Geborenen, wird derzeit landauf landab in Feuilleton-Beiträgen, Personal- und Wirtschaftsmagazinen intensiv beforscht, interviewt und in Schubladen gesteckt. Die Gen Y ist ein knappes Gut auf dem Arbeitsmarkt: Die Kombination aus geburtenschwachen Jahrgängen und einer brummenden Wirtschaft, die händeringend nach talentierten und hochqualifizierten Wissensarbeitern sucht, sorgt dafür, dass die Gen Y nahezu alles fordern kann, was sie will – und Personaler es erfüllen müssen. So zumindest der Tenor vieler Beiträge. Aber: Stimmt das überhaupt? Und kann man davon ausgehen, dass eine ganze Generation homogene Interessen verfolgt und gleiche Vorstellungen von der Zukunft hat?
Das will die Gen Y – angeblich
Wenn man die Gen Y googelt, dann kommt man, was ihre Einstellung zu Arbeit und Freizeit angeht, auf folgende Charakteristika:
- Ablehnung von Hierarchien und Regeln
- Freiheit und Selbstverwirklichung
- selbstständiges Arbeiten
- Leistungsorientierung aus intrinsischer Motivation: Sinn und Bedeutung der Arbeit
- ständige Weiterbildung
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- „digital natives“
- Work-Life-Balance
Stimmt das wirklich?
Die Gen Y revolutioniert die Arbeitswelt. Echt jetzt?
Kerstin Bund, Autorin von „Glück schlägt Geld“ und selbst Angehörige der Gen Y, schreibt in einem Beitrag in der Zeit, dass die Gen Y das Potenzial hat, den Arbeitsmarkt grundlegend zu verändern – und zwar zum Positiven. Unternehmenskulturen, die nicht mehr auf Hierarchie, sondern auf Mitbestimmung, Transparenz und Vernetzung setzen, werteorientiertes Wirtschaften, Sinnhaftigkeit der Arbeit und Work-Life-Balance sind die Schlagworte, mit denen die Gen Y angeblich Unternehmen von innen heraus revolutionieren.
Keine Frage: Alles Punkte, die ich persönlich unterstütze und deren Umsetzung in Führungs- und Unternehmenskultur ich für längst überfällig halte. Allein, mir fehlt der Glaube: Meine persönliche Erfahrung lehrt mich, dass es ziemlich unwahrscheinlich ist, dass 25-Jährige Universitätsabsolventen die Persönlichkeit und das Standing haben, um über Jahrzehnte festgefahrene Unternehmenskulturen mit einem Fingerschnippen zum Wandel zu bringen.
Für einen nachhaltigen Kulturwandel braucht es mehr, wie ich in verschiedenen Beiträgen gezeigt habe (Räume gestalten – Kultur ändern – Leistung steigern, Unternehmenswerte leben und umsetzen, Werte sind für Unternehmen nicht nur moralisch wertvoll, Der Dress-Code – ein Relikt der Old Economy?). Dieser Kulturwandel muss im gesamten Unternehmen in einem Prozess von Verhaltensänderungen und Konsequenzenmanagement angestoßen und vom Top-Management in allen Belangen unterstützt werden. Frisch eingestellte Revoluzzer von der Uni geben wichtige Impulse – werden aber wohl kaum die nötige Durchsetzungskraft und die Sicht für die Business Relevanz haben.
Sicherheit statt Freiheit: Das denkt Thomas Sattelberger über die Gen Y
Skeptisch gegenüber den Eigenschaften, die der Gen Y zugeschrieben werden, ist auch der Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger. In einem Interview mit der Huffington Post zweifelt er die oft der Gen Y zugeschriebene Freiheitsliebe an. Zumindest in Deutschland sei die so genannte Gen Y eher eine Armada von Konformisten, die in ihrem Berufsleben vor allem nach Sicherheit strebe. Statt sich zu fragen, was sie beruflich interessiert, für welche Art von Job sie brennen, wählten sie den Weg, der ihnen am sichersten erscheine. Die Folge: Stress, Burnout, Überlastung, da die Zufriedenheit mit dem Job ganz unten ist. Unternehmensgründungen und Innovation: Fehlanzeige.
Sattelberger fordert die Generation Y auf, sich vor dem Start ins Berufsleben oder ins Studium zu überlegen, was man eigentlich will und den Mut zu haben, auch mal einen oder mehrere Umwege zu gehen. Denn nur so bekommt man die Lebenserfahrung, die dann auch Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg ist.
Also viel Lärm um nichts – bzw. Lärm um das Falsche, was die Gen Y angeht?
Endlose Befristung und prekäre Arbeitsverhältnisse statt große Selbstverwirklichung?
Ähnlich die Stimmen der Gen Y, die die Zeit gesammelt hat. In den meisten Beiträgen wird die prekäre Beschäftigungslage (befristete Verträge, endlose Praktika) kritisiert. Flexibilität sei zwar etwas, das die Arbeitgeber fordern würden, sie aber ihren Mitarbeitern nicht zugestehen wollten. Statt selbstbewusst, sich selbst verwirklichend und wertorientiert handelnd, also ausgebeutet und auf Sicherheitsdenken getrimmt?
Auch das halte ich für zu plakativ. Denn auf einen solchen Aufruf melden sich nunmal eher die Frustrierten und Enttäuschten als die Glücklichen und Zufriedenen.
Was die Perspektiven von Kerstin Bund, Thomas Sattelberger und die Leserstimmen der Zeit zeigen, ist: Die homogene Gen Y mit bestimmten Eigenschaften und Forderungen, von denen so oft die Rede ist, wenn es um Employer Branding geht, ist ein Mythos.
Klarheit schaffen!
Damit Personaler ihre Arbeit von Recruiting bis Sicherstellung der Mitarbeiterzufriedenheit ordentlich machen können, brauchen sie Daten über die Bedürfnisse, Wünsche und Interessen ihrer Zielgruppe. Und Daten heißt eben nicht ideologisch aufgeladenes Blabla über Selbstverwirklichung, Flexibilität und Work-Life-Balance. Indikatoren wie der Bildungsabschluss müssen z.B. unbedingt in die Definition einer Gen Y einfließen. Und repräsentative Studien dürfen nicht in Unternehmen durchgeführt werden (Wer erzählt schon gern von seiner privaten Familienplanung und seinem Bedürfnis nach Sicherheit, wenn der Chef nebenan sitzt?), sondern in einer gesellschaftlichen Grundgesamtheit. Auf dieser Basis können wir dann vielleicht herausfinden, was die Gen Y wirklich ausmacht – und wie viel Wahres in den gehypten Mythen steckt.
