Kommenden Montag startet am 23. Februar der diesjährige dgfp // congress. Mit dabei sind auch drei StartUps aus dem HRTech Bereich, die wir von den Innovation Evangelists zusammen mit der DGFP in der StartUp-Corner präsentieren. In den vergangenen Wochen habe ich schon mit Guido Neun und Wolf Christian Gantert von LowoTec und Johann Huber SOMA Analytics gesprochen. Außerdem habe ich mich mit Katharina Heuer über die Professionalisierung von StartUps unterhalten. Heute stelle ich Euch HRpuls die Dritten im Bundes des DGFP Kongress vor, das von Oliver Hamacher und Henning Stein gegründet wurde. HRpuls ist eine Anwendung für Mobile Devices, die es Unternehmen ermöglicht, ihren Mitarbeitern mehr Verantwortung bei der Gestaltung ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsplatzumgebung zu übertragen. Führungskräfte haben dabei immer im Blick, was ihre Mitarbeiter bewegt und wie die Stimmung in der Organisation ist.
Interview mit Oliver Hamacher von HRpuls über demokratischere Eigenverantwortung in Unternehmen
Wie ich Euren Firmennamen das erste Mal gehört dachte ich sofort an eine Gesundheits-App, da lag ich aber falsch. Erklär doch bitte kurz: Worum geht es Euch mit HRpuls?
Es gibt heute viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu befragen und die Zufriedenheit zu ermitteln. Mit jeder Befragung werden immer auch kritische Stimmen laut und die Erwartung geweckt, dass sich nach der Befragung Dinge verbessern. Ist das nicht der Fall, ist die Enttäuschung groß. Häufig steigt die Unzufriedenheit noch mehr an als sie vorher war. Mit HRpuls wollten wir exakt diese kritischen Punkte eliminieren und gleichzeitig Führungskräfte und Personalverantwortliche entlasten. Deshalb haben wir eine schlüsselfertige Lösung entwickelt, die Mitarbeiter befähigt, selbständig Handlungsfelder für Verbesserungen zu identifizieren, Vorschläge abzugeben, zu bewerten und in Eigenregie umzusetzen. So können Führungskräfte in Echtzeit die Stimmung Ihrer Mitarbeiter ermitteln, differenziert nach Thema, Standort oder Funktion. Gleichzeitig sorgt der kontinuierliche Verbesserungsprozess – angetrieben durch regelmäßige Befragung, demokratische Auswahl von Vorschlägen und transparente Umsetzung – für steigende Zufriedenheit und Bindung.
Das Thema Retention gewinnt immer mehr an Bedeutung. Wie unterstützt ihr von HRpuls die Unternehmen bei diesem Thema?
Es gibt heute viele Möglichkeiten zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung und natürlich legen viele Mitarbeiter Wert auf faire Bezahlung und Benefits. Wir sind jedoch überzeugt davon, dass eine nachhaltige Bindung an das Unternehmen nur durch nur Partizipation und Mitbestimmung möglich ist. Wir sehen viele Miarbeiter, die voller Ideen sind und oft gegen Barrieren ankämpfen müssen, wenn sie ihre Ideen umsetzen möchten. Deswegen greift bei HRpuls das Prinzip der Demokratie. Diejenigen, die Mehrheiten für kritische Themen, Vorschläge oder Projekte bilden können, dürfen diese dann in Eigenregie umsetzen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass der Chef Zeit und Mittel dafür zur Verfügung stellt und auch seinen Mitarbeitern vertraut.
Zum Einstieg bietet HRpuls auch eine sogenannte Kurzbefragung an. Damit können Unternehmen mit einer kompakten und einfachen, aber regelmäßigen Befragung starten können. So lässt sich das Stimmungsbild schnell und mit einem Zeitverlauf ermitteln – schrittweise können dann die weiteren Phasen und Kampagnen aktiviert werden.
Ihr sprecht von Eigenverantwortung – schnell gesagt von den wenigsten Managern umgesetzt. Was kann HRpuls dazu beitragen?
Das Grundprinzip von HRpuls basiert auf Demokratie und Eigenverantwortung. Nur wenn die Mitarbeiter ihr Schicksal selbst in die Hand nehmen, können sie die Situation verbessern. Das ist für viele eine wichtige Erkenntnis. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Vorgesetzte die Wahrheit bei der Bewertung der IST-Situation erträgt und die Verantwortung zur Verbesserung der Situation auch tatsächlich an die Mitarbeiter abgibt. Dazu muss er den Mitarbeitern Zeit und Budget zur Verfügung stellen, um die Verbesserungsprojekte auch tatsächlich eigenverantworlich umzusetzen. Die Ergebnisse daraus sind oft sogar für viele Personalexperten und Psychologen verblüffend.
Nenn mir dafür doch mal ein konkretes Beispiel.
Oft wird das physische Raumklima schlecht bewertet – entweder ist es zu heiß oder zu kalt – aber kaum jemand ist zufrieden. Bei einem Kunden wurde im Sommer der Verbesserungsvorschlag eingebracht, Ventilatoren aufzustellen und der hat sehr viele „Likes“ von Mitarbeitern erhalten. Da jedoch bei jedem Vorschlag Zeit und Budget für die Umsetzung geschätzt werden muss, wurde die Umsetzung des Vorschlags als schnell und günstig (unter 100 Euro) eingestuft. Ergebnis: der Vorschlag hat gewonnen und das Projektteam durfte auf die Suche nach günstigen Ventilatoren gehen, da aufgrund der Raumgröße mindestens vier notwendig waren. Das Team hat (oft auf dem Heimweg) nach günstigen Angeboten für Ventilatoren gesucht und nach drei Wochen bei einem „Solange der Vorrat reicht“-Angebot zugeschlagen. Am Wochenende haben sie Geräte gekauft und direkt im Büro installiert. Natürlich war die Begeisterung am Montag groß, als die Kollegen die neuen „Klimawunder“ nutzen durften. Wochenlang waren alle vom Engagement und der Lösung durch die Kollegen begeistert. Hätte der Chef die Geräte direkt bestellt (und das sicher nicht zum günstigsten Preis), wäre die Kritik an Farbe, Lautstärke oder Ausstattung sicher gewesen. Das macht den Unterschied bei eigenverantwortlichem Handeln durch Mitarbeiter und Kollegen.
Führungskräfte sind mehr und mehr mit neuen Anforderungen konfrontiert: Sie sollen nicht mehr autoritär auftreten, sondern eher Moderatoren sein. Wie kann HRpuls die Führungskräfte bei dieser Entwicklung unterstützen?
Schon aufgrund des HRpuls-Modells sind Führungskräfte gezwungen, nur eine moderierende bzw. vermittelnde Rolle einzunehmen. Die drei HRpuls Phasen – Befragung, Vorschläge und Projekte – laufen sequenziell ab und werden durch die Mitarbeiter selber bestimmt. Die Führungskräfte haben die gleichen Rechte und Pflichten wie die Mitarbeiter, nämlich an den verschiedenen Phasen teilzunehmen und ihre Ideen und Meinungen einzubringen. Lediglich bei niedriger Beteiligungsquote, Fragen zur Bedienung oder bei der Umsetzung von Projekten haben sie eine moderierende bzw. unterstützende Rolle. Damit ist HRpuls ideal dafür geeignet, Führungskräfte bei der Ausübung der „neuen“ Rolle zu unterstützen.
Was ist das bisherige Feedback?
Durchweg positiv – sowohl von Mitarbeitern als auch von Führungskräften. Mitarbeiter mögen die Bedienung der Befragungs- und Vorschlagsmaske sehr und quittieren dies im oft mit dem Satz: „Hey, das macht ja richtig Spaß.“ Nach unserer Erfahrung ist der Spaßfaktor die Voraussetzung für eine gute Beteiligung. Im zweiten Schritte verstehen die Mitarbeiter sofort, dass Sie nur Einfluss auf die Auswahl und Umsetzung der Verbesserungsprojekte haben können, wenn sie in allen Phase mitmachen – dadurch steigt die Beteiligung nochmals nachhaltig an. Die Führungskräfte schätzen sehr ihre passive Rolle, in der sie abends von zu Hause via Tablet die aktuelle Stimmungslage prüfen können und wirklich ihren Mitarbeitern das Ruder überlassen. Beide Seiten empfinden das Modell als echte Win-Win Situation – was uns natürlich anspornt das Produkt noch weiter zu optimieren.
Oliver, ich danke Dir für das Gespräch und hoffe, dass sich künftig viele Unternehmen mit Eurem Modell trauen, ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zu übertragen!
Über HRpuls
Mitarbeiter wollen mitbestimmen – und das sollten sie auch. Denn, wie Umfragen zeigen, sind nicht mehr Statussymbole wie ein dicker Dienstwagen oder ein hohes Gehalt Zufriedenheitsgaranten im Job. Viel wichtiger ist es, Mitarbeiter an der Gestaltung von Arbeitsaufgaben und -abläufen bis hin zu weichen Faktoren wie Arbeitsklima oder Work-Life-Balance mitwirken zu lassen. Das ist die Grundidee von HRpuls: Denn erwiesenermaßen identifizieren sich Mitarbeiter, die an Veränderungen und Entscheidungen beteiligt werden, stärker mit dem Unternehmen – und sind dadurch motivierter, leistungsbereiter und loyaler. HRpuls befähigt Mitarbeiter, selbständig Handlungsfelder für Verbesserungen zu identifizieren, Vorschläge abzugeben, zu bewerten und in Eigenregie umzusetzen. Gleichzeitig sehen Führungskräfte in Echtzeit die Stimmung Ihrer Mitarbeiter, differenziert nach Thema, Standort oder Funktion – und bleiben so am „Stimmungs-Puls“ Ihrer Mitarbeiter.
