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Mit dem Ambidextrie Quadranten Change-Prozesse einleiten

Unternehmen müssen ihre Unternehmenskultur an die schnelle digitale und innovative Welt anpassen, sie müssen Transformationsprozesse einleiten. Raus aus der Komfortzone, heißt es an Mitarbeiter und Führungskräfte gerichtet. Doch das ist oft leichter gesagt als getan. Ein strukturiertes Vorgehen, das die beiden wichtigsten Parameter eines Unternehmens, nämlich Organisationsform und Mitarbeiter berücksichtigt, ist notwendig. Mit dem Amibdextrie Quadranten Check habe ich einen halbtägigen Workshop entwickelt, der Change Prozesse einleitet und begleitet, indem er Ist- und Soll-Zustand reflektiert, gegenüberstellt, und konkrete Maßnahmen für die Zukunft identifiziert. In diesem Beitrag erfahrt ihr, wie so ein Workshop in der Praxis aussieht.

  1. Aktiv sein und beobachten: 2 Gruppen

Zusammen mit der Good School habe ich im Digital Transformation Club kürzlich einen Workshop mit dem Ambidextrie Quadranten Check durchgeführt. Einen Bericht darüber haben die sehr geschätzten Kollegen von komfortzonen unter http://komfortzonen.de/haufe-quadrant-check/ veröffentlicht. (By the way ist der Blog von Komfortzonen einer meiner Lieblingsblogs,  der Einsatz und Nutzung von Tools und Werkzeugen super gut beschreibt).

Ziel des Quadranten Checks ist es, zu erkennen, wie das Unternehmen jetzt ist – und wie es in Zukunft werden soll. Dafür heißt es erstmal: Bestandsaufnahme. Damit wirklich alle vorherrschenden Organisationsformen (denn alle Unternehmen haben mehr als eine – sie rangieren zwischen Command and Control und agilen Netzwerken, je nach Aufgabe, Abteilung und Mitarbeiter) identifiziert werden, brauchen wir möglichst viele verschiedene Perspektiven.

Zunächst werden die 10-15 Workshop-Teilnehmer aufgeteilt in Aktive und Beobachter. Wichtig: Die Teilnehmer sollten aus verschiedenen Abteilungen stammen, verschiedene Funktionen innehaben, Männer und Frauen, verschiedene Hierarchiestufen etc. Kurz: Diversity ist Pflicht – sonst bleibt die Perspektivenvielfalt auf der Strecke und das ist eine Grundvoraussetzung für einen fruchtbaren Erkenntnisprozess.

Aktive Gruppe

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Der Ambidextrie Quadrant zeigt das Zusammenspiel zwischen Organisationsdesign und die Rolle der Mitarbeiter. (Bild: © Haufe-umantis AG)

Der Haufe Quadrant wird als Modell auf dem Boden abgebildet. Die Aktiven begeben sich in den Quadranten und besuchen die einzelnen Felder. In jedem sprechen sie jeweils ca. fünf bis zehn Minuten über die jeweilige Organisationsform, freies Assoziieren ist ausdrücklich erwünscht! Themen können sein: Erfahrungen, Impulse, der jeweilige Systemzustand ihres Teams.

Beobachtende Gruppe

Die Beobachter sitzen oder stehen nah um den Quadranten. Sie sollen Verhalten, Muster, häufige Stichworte aber auch Stimmungen und Zwischentöne beobachten und festhalten.

Nach der Übung schildert die Gruppe ihre Beobachtungen. Meistens haben sie Dinge beobachtet, die die Aktiven selbst nicht wahrgenommen haben, da auch Punkte wie Körpersprache, Mimik, Muster, Emotionen zur Sprache kommen.

Als wir den Workshop im Digital Transformation Club durchführten gab es hier viele neue Erkenntnisse. Das Besondere in diesem Workshop: Die Teilnehmer kamen nicht nur aus verschiedenen Abteilungen, sondern sogar aus verschiedenen Unternehmen. Die Vielfalt der Blickwinkel war also sehr hoch.

Quelle: Haufe Akademie / YouTube

  1. Muster erkennen und verstehen

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Wie schätzen die Mitarbeiter denn Soll- und den Ist-Zustand des Unternehmens ein? (Bild: © Stephan Grabmeier)

Nach dieser Übung bekommen die Teilnehmer eine Moderationskarte, die sie so oft sie wollen teilen können. Jetzt sollen sie ihre Karte (oder die einzelnen Teile) im Quadranten dorthin legen, wo sie die jetzige Organisationsform sehen. Sind es mehrere Formen? Ist es in erster Linie Weisung und Kontrolle? Ist es die pure Überforderung?

Wenn alle Karten verteilt wurden, reflektiert die Gruppe gemeinsam. Die Teilnehmer befragen sich gegenseitig, warum sie ihre Karten so gelegt haben. Wichtig: Fragen und Antworten sind wert- und interpretationsfrei?

Oft werden die Karten auch nochmal verschoben, spannende Diskussionen finden statt. Die Teilnehmer erkennen hier die Vielfalt der Organisationsformen im Unternehmen und lernen Vor- und Nachteile einzuschätzen. Der Moderator ist hier besonders gefragt, denn oft kochen hier die Emotionen über. Dann heißt es, die Teilnehmer wieder zurück auf den Boden zu holen, damit ein sachlicher Prozess möglich wird.

  1. Wo soll die Reise hingehen?

Im nächsten Schritt legen die Teilnehmer eine andersfarbige Karte (bzw. ihre Teile) dorthin, wo sie den Soll-Zustand der Organisation sehen.

  • Wie soll das Unternehmen in den nächsten 2-3 Jahren aussehen?
  • Welche Organisationsformen sind dafür geeignet?
  • Was müssen unsere Mitarbeiter kennen und können?
  • Was müssen wir verändern?

Meistens ist das Ergebnis eine (große) Differenz zwischen dem Ist- und dem Soll-Zustand. Der große Vorteil der Methode: Durch die farbigen Punkte wird allen klar, wie das Unternehmen in Zukunft organisiert sein soll – ganz plastisch. Im gleichen Schritt denken die Teilnehmer auch darüber nach, wie diese Umgestaltung umgesetzt werden kann, also welche Maßnahmen konkret notwendig sind.

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Die dritte Dimension im Haufe Quadranten markiert die Infrastruktur des Unternehmens. (Bild: © Stephan Grabmeier)
  1. Konkrete Umsetzung: Technik und Infrastruktur

Das Modell des Ambidextrie Quadranten wird nun erweitert um die Infrastruktur. Darunter fallen z.B. Technologie oder Arbeitsarchitektur. Jeder Teilnehmer platziert einen Klebepunkt auf der Achse, wo er den aktuellen Stand der technischen Infrastruktur im Unternehmen sieht. Beim Aufkleben gibt jeder eine kurze Begründung für seine Einschätzung.

Danach kleben alle einen zweiten, andersfarbigen Punkt dorthin, wo sie sich den Stand der Infrastruktur wünschen – ebenfalls mit einer kurzen Begründung.

  1. Moderator zieht Fazit: Der Change kann beginnen!

Am Ende des Workshops zeige ich als Moderator erste konkrete Ideen auf, wie der Change-Prozess eingeleitet werden kann und fasse zusammen, was die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter sind. Das Ergebnis ist ein klarer Maßnahmenplan.

Der Quadranten Check: Die Vorteile auf einen Blick

Change-Prozesse sind emotional aufgeladen, oft anstrengend und mit Kosten verbunden. Mit dem Quadranten Check bekommen Mitarbeiter und Führungskräfte eine Methode an die Hand, wie sie wertfrei und strukturiert an das Thema herangehen können. Alle Beteiligten arbeiten mit einem Bild was sich schnell einprägt und für alle Beteiligten sofort zu erfassen ist.

Die Vorteile des Ambidextrie Quadranten Checks:

  • Schnelle Durchführung an einem halben Tag
  • geeignet für ganze Unternehmen, Abteilungen oder Teams
  • nutzbar in allen Industrien und Größenordnungen von Unternehmen
  • Visualisierung und klare Definition von Soll- und Ist-Zustand
  • Berücksichtigung drei zentraler Dimensionen: Mitarbeiter, Technologie & Tools, Organisationsdesign
  • Iterationen möglich zur Begleitung von Change-Prozessen: Was wurde seit dem letzten Mal erreicht? Sinnvoller Abstand sind 6-12 Monate

Wie werden in Deinem Unternehmen Transformationsprozesse eingeleitet? Wie schafft Ihr Alignment für Prozessbeteiligte? Ich freue mich sehr über Eure Erfahrungen!

Quelle Titelbild: Stephan Grabmeier

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2 Kommentare zu “Mit dem Ambidextrie Quadranten Change-Prozesse einleiten

  1. Interessanter Ansatz aber reichlich kompliziert ! Entspricht aber ein wenig der Sehnsucht, komplexe Dinge zu komplizierten zu machen. Das kann ja da und dort gelingen, bis die nächste Überraschung erfolgt…
    Moderne Organisationen wird man vermutlich nicht “verordnen” können und man wird nur bedingt in solchen Workshops und strukturierten Methoden wirklich nachhaltig positiv weiter kommen. Change ist, um Niels Pflägling zu zitieren, “wie wenn man Milch in den Kaffe gib…” Entscheidend wird sein, dass Organisationen und Firmen egal welcher Grösse, ihre Managementstruktur radikal zu ändern versuchen. In dem Sinne, dass man Selbstorganisation zulässt, es einfach probiert. Ohne es (Selbstorganisation) auszuprobieren und zunächst in einer Art Labor zuzulassen und auch dabei Irrtümer zu begehen, wird man den für das jeweilige (!) Unternehmen richtigen organisatorischen Pfad, der in die Zukunft führt, nicht erreichen. Ich glaube an keine Patentrezepte für die komplexe Geschäftswelt.

    1. Lieber Karl,

      danke für die guten Anmerkungen. Ich bin etwas verwundert über die negative Bewertung meines Ansatzes ohne ihn jemals selbst erlebt zu haben? Wir sollten immer unterscheiden, zwischen Ansätzen von Evangelisten, Buchautoren oder sonstigen New Work Predigern die zwar auf Folien und in Büchern gut zu lesen sind aber oft einer Praxisrelevanz völlig fern sind und Ansätzen die seit vielen Jahren und mit vielen hunderten Menschen und Unternehmen erprobt sind. Dazu zählt z.B. unser Quadranten Workshop. Auch wenn Du es nicht glauben willst, es ist eine sehr einfache, unglaublich wirksame und sofort umsetzbare Massnahme. Wir bauen hier auf den intuitiven Mustern von Menschen auf und produzieren keine Patentrezepte (ich weiß nicht wo Du das je in einem Beitrag von mir gelesen hast?). Und eine human zentrierte Methode sehe ich für viele Aufgabenstellungen in denen es darum geht in der Komplexität zu navigieren als wirkungsvoll an.

      Danke für eine Objektivierung der Beurteilung von Maßnahmen die andere Experten zigfach erprobt einsetzen.
      Schöne Grüße
      Stephan

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