Im Jahr 2006, also vor genau 11 Jahren, hat Andrew McAfee, Professor am MIT, den Begriff „Enterprise 2.0“ geprägt. Seither hat sich in den Unternehmen bei der Digitalisierung der Arbeitswelt viel getan. In der Rolle von HR dazu aber noch sehr wenig.
Ist HR Treiber oder noch immer Getriebener in der digitalen Transformation?! HR ist gegenüber anderen Funktionen, wie IT, Marketing und Kommunikation, das Schlusslicht im Gestalten des Wandels, der Nutzung von digitalen Technologien und der Schaffung von Innovationsbedingungen. Die Metastudie von Prof. Joachim Niemeier untersucht seit 2007 die Unternehmensfunktionen und deren Wirkung auf die Veränderung zum Enterprise 2.0. Das Ergebnis ist traurig aber seit 10 Jahren Realität: HR hat mächtig Nachholbedarf. In diesem Buchbeitrag „HR Innovation in einer Enterprise 2.0″ gehe ich auf das Thema detailliert ein und zeige Wege auf, wie HR aus seiner Trägheitsfalle kommt.
Umso mehr freut es mich, wenn ich mit meinen Kunden und speziell mutigen HR Verantwortlichen daran arbeiten kann, das Gegenteil umzusetzen: Digitale Power, Treiber für Change und Förderer von Innovation. Ende 2016 hat unser Kunde, die PULS GmbH, mit seinem Transformationsprojekt den HR Excellence Award in Berlin für KMU’s gewonnen. Darüber waren wir nicht nur alle sehr happy, sondern auch mächtig stolz. In diesem Blogbeitrag spreche ich mit der HR-Direktorin Tanja Frederichs über die spannenden Entwicklungen.
Interview mit Tanja Frederichs, HR-Direktorin bei der PULS GmbH, zum Thema Digitale Transformation
Liebe Tanja, wir arbeiten schon seit vielen Jahren zusammen. Bite stelle Dich doch kurz meinen Lesern vor.
Ja, das stimmt. Wir kennen uns jetzt schon fast seit 20 Jahren – noch aus der Zeit der New Economy. Damals war auch eine richtige Aufbruchsstimmung in Deutschland und alles schien möglich zu sein. Es wurden die ersten Netzwerkveranstaltungen geplant, um das Thema „Collaboration“ noch auf eine sehr analoge Art und Weise zu leben, auch wenn schon viel „Business“ über die digitale Welt realisiert werden sollte.
Heute bin ich als Vice President Human Resources bei der PULS GmbH, einem mittelständischen Unternehmen im Bereich Schaltnetzteile für industrielle Anwendungen mit 1000 Mitarbeitern weltweit, tätig. Einer meiner Schwerpunkte ist es, der Treiber der digitalen Transformation zu sein. Dies bietet mir die Möglichkeit, das Unternehmen in seinem Weiterentwicklungsprozess auf eine spannende Art und Weise maßgeblich zu begleiten und zu gestalten.
Ich erinnere mich zurück. Ich hatte 2014 einen Vortrag bei dem Eigentümer der PULS GmbH und einer ausgewählten Fachgruppe aus der Entwicklung mit dem Thema „Enterprise2.0 – wie kann man Wissen transparent nutzbar machen“. Damals hatte ich Dich dazu eingeladen, weil es bei „Enterprise 2.0“ um die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Unternehmen ging. Du hattest als Teilnehmerin abgesagt, worauf ich Dich gebeten hatte, als HR-Verantwortliche „zwingend“ mit dabei zu sein. Weshalb hattest Du seinerzeit keinen Bezug zur digitalen Transformation?
Ich konnte damals mit dem Thema „Digitalisierung“ oder auch „Enterprise 2.0“ noch nicht wirklich etwas anfangen und habe diese Themen nicht in Verbindung mit HR gesehen. Für mich waren es zu diesem Zeitpunkt mehr systemtechnische Begriffe oder die Digitalisierung von Arbeitsabläufen, die ich mehr in den einzelnen Abteilungen gesehen habe. Erst später habe ich gemerkt, was das Thema „Digitale Transformation“ für ein Unternehmen bedeutet und wie wichtig es ist, die Mitarbeiter darauf vorzubereiten, um diesen Schritt auch wirkungsvoll im Unternehmen zu unterstützen. Heute sehe ich HR als Treiber einer neuen Evolution.
Wann kam Deine „mentale“ Wende? Warum hast Du für Dich beschlossen, die digitale Transformation zur HR-Kompetenz zu erklären?
Die ersten Schritte kamen relativ schnell. Mit der Entscheidung eine weltweite Social Collaboration Plattform einzuführen, wurde mir klar, dass es um eine andere Art und Weise in der Kommunikation geht. Wir brauchen mehr Offenheit, Transparenz und Schnelligkeit – und das auf internationalem Niveau, damit unsere Produktionsstandorte in China und Tschechien systematisch von Anfang an miteingebunden werden. Die Auswahl eines guten Kommunikationstools ist wichtig, aber die Menschen mitzunehmen, bestimmt letztendlich den Erfolg.
Wie hat Dein HR-Team und die Business-Einheiten auf Deine neue Positionierung und Treiberrolle reagiert?
Im HR-Team haben wir zunächst die daraus resultierenden neuen Anforderungen diskutiert und Funktionen des HR-Bereiches erweitert. Ein Social Collaboration / Social Media Experte, inklusive Assistent, kam neu dazu. Wir haben hier eine sehr professionelle Kollegin an Bord geholt, die durch ihre Art und Weise viel Input an das gesamte globale Team gegeben und uns auf die Reise mitgenommen hat. Unsere jährlichen internationalen HR-Meetings sind auf das Thema „Digitalisierung“ ausgerichtet. Wir bringen immer wieder Beispiele, welche neuen Ideen und Möglichkeiten es am Markt gibt. Bei unserem ersten HR-Meeting hast Du ja auch einen guten Beitrag geleistet und unsere Teams begeistert.
Unsere Business-Einheiten haben zunächst die Treiberrolle von HR in der Transformation nicht verstanden: „Es gibt doch wichtigere Themen, die HR machen sollte“. Mit dem Ausbau unserer Fachkompetenz konnten wir aber auch das Business immer mehr von der Notwendigkeit überzeugen. Mittlerweile haben alle verstanden, dass wir einen sehr innovativen und zukunftsweisenden HR-Ansatz haben, der klare Mehrwerte für das Business generiert. Unser Intranet – als altes Instrument und Einbahnstraße in der Kommunikation – wurde abgeschafft. Die internationale Zusammenarbeit wurde mit unserem Social Collaboration Tool verbessert, zum Beispiel bei der Diskussion eines Produkttransfers.
Du warst auf einigen unserer Innovation Journeys, zum Beispiel im Silicon Valley oder auf der HR Safari in Berlin, mit dabei und besuchst seit einiger Zeit für HR eher untypische Innovationsformate. Worin siehst Du den Nutzen?
Wenn man die digitale Transformation richtig verstehen will, dann braucht es unterschiedliche Anreize von außen. Dazu muss man verstehen, warum ein großer Teil der Innovation aus den USA kommt, maßgeblich aus dem Silicon Valley, und hinter dem Spirit steckt. Dafür sind Eure Innovation Journies klasse die Themen zu erleben und zu verstehen. Digitale Transformation ist nicht nur die Vereinfachung von Arbeitsprozessen, sondern beinhaltet vor allen Dingen andere Arbeitsmethoden, zum Beispiel mehr Selbstverantwortung für die Mitarbeiter. Neue Gestaltung will gelernt sein. Deshalb hole ich mir Anreize über eher untypische Innovationsformate, wie zum Beispiel Euer Format die HR-Garage, wo es um das „Lean Start Up Prototyping“ geht oder bei der Fachhochschule Pforzheim zum Thema „Agilität“ bei Herrn Prof. Dr. Fischer.
Nun habt Ihr am 02. Dezember 2016 den HR Excellence Award mit „The Journey to Social Collaboration“ in Berlin gewonnen. Erkläre bitte kurz, worum es dabei geht?
Um die digitale Transformation in einem Unternehmen zu fördern, braucht es mehr als „nur“ moderne IT-Tools, das heißt auch eine moderne Arbeitsumgebung, die das Thema einer agilen, selbstverantwortlichen und kreativen Arbeitsumgebung schafft. Dazu haben wir mit einem Architektenteam und unseren Mitarbeitern das „Look & Feel-Konzept eines Gallischen Dorfes“ entwickelt. Unsere neue Arbeitsplatzumgebung wurde nach den neuesten Anforderungen an eine moderne Arbeitsplatzkultur gestaltet, kombiniert mit Werten, die die Mitarbeiter für PULS definiert haben: Menschlichkeit, Qualität, Natur und Einzigartigkeit, um nur ein paar Beispiele zu nennen.
Nach wie vor hat jeder seinen eigenen Arbeitsplatz, jedoch künftig viel mehr Möglichkeiten sich agil der jeweiligen Arbeitssituation entsprechend zu verhalten. Es gibt jetzt einen Marktplatz für lebendigen Austausch, Projektareas, wo gemischte Teams abteilungsunabhängig zusammenarbeiten können, eine Quiet-Area, zum konzentrierten Arbeiten, unsere Druidenwerkstatt mit hochtechnologischen Ansprüchen für Entwickler, den Nap-Bereich mit Energieliegen und noch vieles mehr.
Nun sehen wir in der HR-Szene, dass HR’ler weder für Innovation stehen, noch als Treiber in der Digitalen Transformation wahrgenommen werden. Welche Empfehlungen hast Du für andere HR-Verantwortliche?
Aus meiner Sicht ist es wichtig, die digitale Transformation als Chance zu begreifen und diese auch zu nutzen. Es ist müßig, darüber zu sprechen, ob wir in diese Richtung gehen wollen oder nicht. Wir sehen doch, was in der Welt alles passiert, und wenn ich daran denke, dass ich in Palo Alto in Kalifornien im ersten Laden war, wo keine Menschen mehr als leibhafte Personen gearbeitet haben, dann spricht dies doch für sich. Als ich mit Federik Pferdt, Innovationsmanager von Google, gesprochen habe, gab er noch mal den Hinweis, dass die Schnellen die Langsamen fressen werden. Das ist doch eine klare Botschaft. Wer sich nicht zeitnah und intensiv damit beschäftigt, wird mittelfristig die Chance berpassen beziehungsweise verpasst haben. Also sollte man keine Berührungsangst haben, sondern sich der Herausforderung stellen und dies aktiv annehmen.
Was für spannende Themen stehen 2017 auf Deiner HR-Roadmap?
In 2017 werden wir unsere Mitarbeiter begleiten, um unsere neue Arbeitsumgebung in München optimal zu nutzen. Auch für unsere internationalen Standorte werden wir ähnliche Konzepte entwickeln, zum Beispiel denken wir über eine „PULS-Garage“ in Tschechien nach, die zu noch mehr Kreativität führt und ganz andere Arbeitsansätze ermöglicht. In China bauen wir gerade den zweiten Teil unseres Fertigungswerkes und möchten auch hier unsere Erfahrungen einer modernen Arbeitskultur übertragen. Denn wer sich in China auskennt, weiß, dass vor Ort kaum über Methoden wie Design Thinking, Agilität oder Lean Start Up nachgedacht wird. In der Entwicklung in München starten wir das Pilotprojekt einer agilen Gesprächsführung zum Thema „Mitarbeiterbewertung“. Unser Social Collaboration Tool wird gemeinsam mit den Mitarbeitern sukzessive weiterentwickelt.
Die größte Herausforderung ist folgende: Wie kann ich meine Arbeitsweise so umstellen, dass das Unternehmen nicht mehr in einer Bringschuld, sondern der Mitarbeiter in einer Holschuld sind? Weiterhin werden wir unsere internationalen Vertriebsniederlassungen anbinden. Unsere chinesische Personalleiterin wünscht sich noch ein Bewertungstool auf einem SMART-Phone, wo die Kollegen sich gegenseitig bewerten können, ob die Wertekultur des Unternehmens eingehalten wird. Darüber kann man sicherlich diskutieren. In China ist man sich jedoch sicher, dass man diese Möglichkeit lieben wird. Also die HR-Roadmap für 2017 ist gefüllt.
Tanja, vielen Dank für das Interview. Ich finde Deine Energie und Dein Engagement wirklich Klasse. Ganz besonders bewundere ich den Wandel, den Du persönlich gemacht hast, von einer HR-Verweigerin in der Digitalen Transformation zu einer der absoluten Leaderin Eurer Unternehmensentwicklung und Gestalterin der Zukunft von PULS. Bitte gib viel Erfahrung in die HR-Szene weiter. Noch ist ein enormes Potenzial in der HR-Funktion zu heben. Ich freue mich immer wieder, dabei mitwirken zu können. Weiterhin gutes Gelingen!
Quelle Titelbild: © PULS Power Supply – think-ing.de/unternehmen/puls-gmbh
